Zarządzenie Nr 9/0152/2009 burmistrza Helu z dnia 1 czerwca 2009 r., w sprawie wprowadzenia Regulaminu pracy w Urzędzie Miasta Helu

Znak sprawy: RO-0152-9/09

Zarządzenie Nr 9/0152/2009

burmistrza Helu

z dnia 1 czerwca 2009 r.

w sprawie: wprowadzenia Regulaminu pracy w Urzędzie Miasta Helu

Na podstawie art. 104² § 2 Kodeksu pracy

ZARZĄDZAM, co następuje:

§ 1

Wprowadzam w  Urzędzie Miasta Helu Regulamin pracy,zwany dalej „regulaminem”, stanowiący załącznik do zarządzenia.

§ 2

Traci moc Zarządzenie Nr 5/96 z dnia 14.08.1996 roku w sprawie wprowadzenia Regulaminu pracy w Urzędzie Miejskim w Helu ze zmianami.

§ 3

1. Zobowiązuje się do przekazania treści Regulaminu pracy podległym pracownikom do dnia 15 czerwca 2009 roku.

2. Zarządzenie wchodzi w życie po upływie 14 dni od podania go do wiadomości pracowników.

 

 Zastępca burmistrza Helu
/-/
Jarosław Pałkowski

Spis treści regulaminu

VIII. Procedury związane z podejrzeniem nadużywania przez pracownika alkoholu, narkotyków, leków psychotropowych lub innych substancji o działaniu odurzającym

Na podstawie art. 104 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 2008 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 98 ze zm.) wprowadza się Regula­min pracy w Urzędzie Miasta Helu

Niniejszy regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników świadczących pracę w Urzędzie Miasta Helu

Przepisy niniejszego regulaminu obowiązują wszystkich pracowni­ków zatrudnionych u pracodawcy, bez względu na zajmowane stanowisko oraz wymiar czasu pracy.

1.Pracodawcy, zakładzie pracy, urzędzie– należy przez to rozumieć Urząd Miasta Helu, .... w imieniu którego

     występuje burmistrz, jego zastępca lub inna upoważ­niona do tego osoba,

2. Pracowniku – należy przez to rozumieć osoby zatrudnione na podstawie: wyboru, powołania, mianowania i umowy o pracę (bez względu na rodzaj i wymiar czasu pracy); stosunki pracy na podstawie powołania z dniem 1 stycznia 2012 r. przekształcają się w umowy o pracę na czas nieokreślony,

3. Osobie prowadzącej sprawy kadrowe – należy przez to rozumieć pracownika zatrudnionego na stanowisku „z-ca kierownika Urzędu Stanu Cywilnego”,

1.   Czynności w sprawach z zakresu prawa pracy za urząd wobec zastępcy burmistrza, sekretarza miasta, skarbnika miasta oraz kierow­ników gminnych jednostek organizacyjnych wykonuje burmistrz.

2.   Czynności wobec pozostałych pracowników urzędu, niewymie­nionych w ust. 1, wykonuje burmistrz.

3.   Pracodawcą burmistrza jest urząd miasta Helu.

4.   Czynności z zakresu prawa pracy wobec burmistrza, związane z nawiązaniem i rozwiązaniem stosunku pracy, wykonuje przewodni­czący rady miasta, a pozostałe czynności – wyznaczona na piśmie przez burmistrza osoba zastępująca lub sekretarz miasta, z tym że wynagrodzenie burmistrza ustala rada miasta w drodze uchwały.

1.   Pracodawca obowiązany jest co najmniej raz w miesiącu przyjmować pracowników w sprawach skarg i wniosków dotyczących spraw ogólnych zakładu pracy i kadry kierowniczej, wyjaśniać je i analizować przyczyny ich powstawania oraz udzielać rzetelnych odpowiedzi skarżącym lub wnioskodawcom.

2.   Żaden pracownik nie poniesie konsekwencji służbowych z powodu złożenia wniosku lub skargi, zawierających prawdziwe informacje.

3.   Pracownik ma prawo domagać się otrzymania od pracodawcy ­pisemnej odpowiedzi w związku ze skierowanym do pracodawcy pismem, w terminie 30 dni od dnia jego wpływu do sekretariatu ­urzędu.

Wszelkich informacji wychodzących na zewnątrz urzędu, a doty­czących jego funkcjonowania, udziela burmistrz.

1. Urząd zapewnia pracownikom prawo do wzajemnej komunikacji wewnątrz zakładu pracy oraz do dyskusji, przedstawiania sugestii, pytań czy problemów kierownictwu.

2.   Wszelkie kwestie powinny być kierowane przede wszystkim do bezpośredniego przełożonego,                        a w przypadku niesatysfakcjonującego pracownika rozwiązania – na wyższy poziom zgodnie z hierarchią wynikającą ze struktury organizacyjnej pracodawcy.

Regulamin pracy podaje do wiadomości każdego przyjmowanego do pracy pracownika osoba prowadząca sprawy kadrowe, a zapoznanie się z treścią regulaminu pracownik potwierdza w treści umowy o ­pracę lub w odrębnym oświadczeniu.

II. Prawa i obowiązki pracodawcy

1)       zapewnienia pracownikowi pracy zgodnie z treścią aktu kreu­jącego treść stosunku pracy (wybór, mianowanie, powołanie, umowa o pracę),

2)       zapoznania pracownika podejmującego pracę w zakładzie pracy z zakresem jego obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku oraz podstawowymi uprawnieniami,

3)       zapoznania pracownika z regulaminem pracy i wyjaśnienia na żądanie jego treści,

4)       zapoznania pracownika z treścią instrukcji dotyczących danego stanowiska pracy,

5)       organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracownika, przy wyko­rzystaniu jego uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i nale­ży­tej jakości pracy,

6)       organizowania pracy w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalo­nym z góry tempie,

7)       stworzenia warunków do przestrzegania porządku i dyscypliny pracy,

8)       zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenia systematycznych szkoleń pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, a także informowania pracowni­ków na ww. szkoleniach o ryzyku zawodowym związanym z wykonywaną pracą i ochronie przed zagrożeniami,

9)       wydawania pracownikowi potrzebnych mu materiałów i urządzeń,

10)    terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia,

11)    stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny wyników pracy według zasad określonych w odrębnym zarządzeniu pracodawcy,

12)    zapewnienia świadczeń socjalnych zgodnie z obowiązującym ­Regulaminem Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych,

13)    prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosun­kiem pracy oraz akt osobowych pracowników, a w razie rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pracy – do niezwłocznego wydania świadectwa pracy (nie później niż w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy),

14)    ułatwiania pracownikowi podnoszenia kwalifikacji zawodowych,

15)    wpływania na kształtowanie zasad współżycia społecznego i szanowania godności, dóbr osobistych pracowników i niedopuszcza­nia do jakiejkolwiek dyskryminacji w stosunkach pracy,

16)    przeciwdziałania mobbingowi w stosunkach pracy,

17)    stwarzania pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukoń­cze­niu szkoły warunków sprzyjających przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy.

§ 10

1.   Na pracodawcy ciąży obowiązek niezwłocznego potwierdzenia pracownikom na piśmie rodzaju zawartej umowy o pracę i jej warunków.

2.   Umowę należy wręczyć pracownikowi najpóźniej w dniu rozpoczę­cia pracy.

3.   Pracodawca zobowiązany jest poinformować każdego pracowni­ka na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, powołania lub wyboru, o:

1)       częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę,

2)       normie dobowej i tygodniowej czasu pracy, którymi objęty jest pracownik,

3)       wymiarze i prawie do urlopu wypoczynkowego, do którego uprawniony jest pracownik,

4)       długości okresu wypowiedzenia stosunku pracy.

1.   Jeżeli jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy, dopuszczalne jest na okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym przeniesienie pracownika do innej pracy niż określona w umowie o pracę, lecz pod warunkami, że nowa praca:

1)   nie powoduje obniżenia wynagrodzenia pracownika,

2) jest zgodna z jego kwalifikacjami.

2.   Przedmiotowe przeniesienie nie może mieć znamion dyskryminacji czy szykany pracownika.

3.   Pracownika samorządowego zatrudnionego na stanowisku urzęd­niczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, można na jego wniosek lub za jego zgodą przenieść do pracy w innej jed­nost­ce organizacyjnej jednostki samorządu terytorialnego, w tej samej lub innej miejscowości, w każdym czasie, jeżeli nie narusza to ważnego interesu jednostki, która dotychczas zatrudniała pracownika samorządowego, oraz przemawiają za tym ważne potrzeby po stronie jednostki przejmującej.

4.   Przeniesienia dokonuje się w drodze porozumienia pracodawców.

5.   W przypadku przeniesienia do innej jednostki pracownika samorządowego zatrud­nio­nego na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stano­wis­ku urzędniczym, jego akta osobowe wraz z pozostałą dokumentacją w sprawach związanych ze stosunkiem pracy przekazuje się do jednostki, w której pracownik ma być zatrudniony.

1.   Przydziału prac dokonuje bezpośredni przełożony pracownika.

2.   Jeśli przed końcem ustalonego czasu pracy pracownik wykonał przydzieloną mu pracę, obowiązany jest niezwłocznie zgłosić ten fakt bezpośredniemu przełożonemu, który może nakazać pracownikowi wykonanie innej pracy zgodnej z jego kwalifikacjami.

3.   Bezpośredni przełożony pracownika odpowiada za dostarczenie pracownikowi i właściwe używanie przez niego niezbędnych do wykonania pracy materiałów i urządzeń oraz za rzetelne rozlicza­nie pracownika z używanych materiałów i urządzeń.

III. Prawa i obowiązki pracownika samorządowego

1.   Każdy pracownik przystępujący do pracy obowiązany jest:

1)   przedstawić orzeczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do zatrudnienia na zajmowanym stanowisku, wydane przez leka­rza sprawującego opiekę profilaktyczną nad pracownikami; wyżej wymienione orzeczenie wydaje lekarz uprawniony do badań profilak­tycznych m.in. na podstawie skierowania wyda­nego przez pracodawcę pracownikowi,

2)   wypełnić kwestionariusz osobowy,

3)   przedłożyć niezwłocznie, lecz nie później niż w ciągu 5 dni od dnia zatrudnienia, świadectwa pracy wydane przez poprzed­nich pra­co­dawców, a także inne dokumenty niezbędne do ­określenia ­uprawnień pracowniczych,

4)   przedłożyć niezwłocznie świadectwa lub dyplomy ukończenia szkoły,

5)   przedłożyć dokumenty potwierdzające wymagane kwalifikacje zawodowe.

2.   Dokumenty wymienione w ust. 1 pkt 3–5 przedkłada pracownik w kopiach, które złożone zostają do jego akt osobowych, nato­miast ich oryginały przedstawia się pracodawcy do wglądu.

3.   Poza dokumentami wskazanymi w ust. 1 pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym na podstawie wyboru, powołania, umowy o pracę winien przedstawić zaświadczenie o niekaralności z Krajowego Rejestru Karnego.

4.   Warunkiem nawiązania stosunku pracy z pracownikami wskaza­ny­mi w ust. 3 jest ich niekaralność za popełnienie umyślnych ­przestępstw ściganych z oskarżenia publicznego lub umyślnych przestępstw skarbowych.

1.   Pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym nie może wykonywać zajęć pozostających w sprzeczności lub związanych z zajęciami, które wykonuje w ramach obowiązków służbowych, wywołujących uzasadnione podejrzenie o stron­niczość lub interesowność, oraz zajęć sprzecznych z obowiązkami wynikającymi z ustawy.

2.   W przypadku stwierdzenia naruszenia przez pracownika samo­rządowego któregokolwiek z zakazów, o których mowa w ust. 1, niezwłocznie rozwiązuje się z nim, bez wypowiedzenia, stosunek pracy w trybie art. 52 § 2 i 3 Kodeksu pracy lub odwołuje się go ze stanowiska.

1.   Pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędni­czym, a także doradca i asystent, jest obowiązany złożyć oświad­czenie o prowadzeniu działalności gospodarczej.

2.   W przypadku prowadzenia działalności gospodarczej pracownik jest obowiązany określić jej charakter. Pracownik ten jest również obowiązany składać odrębne oświadczenia w przypadku zmiany charakteru prowadzonej działalności gospodarczej.

3.   Pracownik samorządowy, o którym mowa w ust. 1, jest zobo­wiązany złożyć oświadczenie o prowadzeniu działalności gospo­darczej w terminie 30 dni od dnia podjęcia działalności gospo­darczej lub zmiany jej charakteru burmistrzowi.

4.   W przypadku niezłożenia w terminie oświadczenia o prowadzeniu działalności gospodarczej na pracownika samorządowego, o któ­rym mowa w ust. 1, jest nakładana kara upomnienia albo nagany.

5.   Podanie nieprawdy lub zatajenie prawdy w oświadczeniu o prowadzeniu działalności gospodarczej powoduje odpowiedzialność na podstawie art. 233 § 1 Kodeksu karnego.

1.   Na żądanie burmistrza pracownik samorządowy zatrud­niony na stanowisku urzędniczym, a także doradca i asystent, jest obowiązany złożyć oświadczenie o stanie majątkowym.

2.   Analizy danych zawartych w oświadczeniu, o którym mowa w ust. 1, dokonuje burmistrz.

3.   Pracownik samorządowy, o którym mowa w ust. 1, składa oświad­czenie o stanie majątkowym według wzoru oświadczenia majątkowego określonego na podstawie ustawy z dnia 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym dla wójta, zastępcy wójta, sekre­ta­rza gminy, skarbnika gminy, kierownika jednostki organizacyjnej gminy itd.

Burmistrz, jego zastępca, sekretarz i skarbnik miasta składają oświadczenia, o których mowa w § 15 i 16, według zasad określonych w ustawie z dnia 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym.

Małżonkowie oraz osoby pozostające ze sobą w stosunku pokre­wieństwa do drugiego stopnia włącznie lub powinowactwa pierwsze­go stopnia oraz w stosunku przysposobienia, opieki lub kurateli nie mogą być zatrudnieni w urzędzie, jeżeli powstałby między tymi oso­ba­mi stosunek bezpośredniej podległości służbowej.

1.   Dla pracownika podejmującego pierwszą pracę na stanowisku urzędniczym w czasie trwania zawartej z nim umowy o pracę na czas określony organizuje się służbę przygotowawczą, z zastrzeżeniem ust. 6.

2.   Przez osobę podejmującą po raz pierwszy pracę, o której mowa w ust. 1, rozumie się osobę, która nie była wcześniej zatrudniona w jednostkach samorządu terytorialnego, na czas nieokreślony albo na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, i nie odbyła służby przygotowawczej zakończonej zdaniem egzaminu z wynikiem pozytywnym.

3.   Decyzję w sprawie skierowania do służby przygotowawczej i jej zakresu podejmuje burmistrz, biorąc pod uwagę poziom przygotowania pracownika do wykonywania obowiązków wynikających z opi­su stanowiska oraz na podstawie opinii osoby kierującej komórką organizacyjną, w której pracownik jest zatrudniony.

4.   Służba przygotowawcza ma na celu teoretyczne i praktyczne przygotowanie pracownika do należytego wykonywania obowiązków służbowych.

5.   Służba przygotowawcza trwa nie dłużej niż 3 miesiące i kończy się egzaminem.

6.   Na umotywowany wniosek osoby kierującej komórką organizacyj­ną, w której pracownik jest zatrudniony, burmistrz może zwolnić z obowiązku odbywania służby przygotowawczej pracownika, którego wiedza lub umiejętności umożliwiają należyte wykonywanie obowiązków służbowych.

7.   Pozytywny wynik egzaminu kończącego służbę przygotowawczą jest warunkiem dalszego zatrudnienia pracownika.

8.   Zwolnienie, o którym mowa w ust. 6, nie wyłącza stosowania ust. 7.

9.   Szczegółowe zasady odbywania służby przygotowawczej określa odrębne zarządzenie pracodawcy.

10.   Po uzyskaniu pozytywnego wyniku egzaminu, o którym mowa w ust. 7, przed zawarciem nowej umowy o pracę, pracownik składa ślubowanie.

1.   Przed przystąpieniem do wykonywania obowiązków służbowych, z zastrzeżeniem obywania służby przygotowawczej, pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym, składa w obecności wójta lub sekretarza gminy ślubowanie o nastę­pu­jącej treści: „Ślubuję uroczyście, że na zajmowanym stanowisku będę służyć państwu polskiemu i wspólnocie samorządowej, prze­strzegać porządku prawnego i wykonywać sumiennie powie­rzone mi zadania”. Do treści ślubowania mogą być dodane słowa „Tak mi dopomóż Bóg”. Złożenie ślubowania pracownik potwier­dza podpisem.

2.   Odmowa złożenia ślubowania, o którym mowa w ust. 1, powoduje wygaśnięcie stosunku pracy.

1.   Do obowiązków pracownika samorządowego należy sumienne i staranne wykonywanie poleceń przełożonego.

2.   Jeżeli pracownik samorządowy jest przekonany, że polecenie jest niezgodne z prawem albo zawiera znamiona pomyłki, jest obowiązany poinformować o tym na piśmie swojego bezpośredniego przełożonego. W przypadku pisemnego potwierdzenia polecenia pracownik jest obowiązany je wykonać, zawiadamiając jedno­cześnie burmistrza lub jego zastępcę.

3.   Pracownik samorządowy nie wykonuje polecenia, jeżeli jest przeko­nany, że prowadziłoby to do popełnienia przestępstwa, ­wykroczenia lub groziłoby stratami, o czym niezwłocznie informuje burmistrza lub jego zastępcę.

1. Za ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu
art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy uważa się w szczególności:

1) samowolne opuszczenie stanowiska pracy lub nieusprawiedli­wioną nieobecność w pracy,

2) stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy,

3) stawienie się do pracy pod wpływem środków odurzających lub narkotyków,

4) naruszanie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych,

5) korzystanie ze zwolnień lekarskich w sposób niezgodny z przepi­sami,

6) gromadzenie i przesyłanie za pomocą urządzeń należących do pracodawcy materiałów o charakterze pornograficznym,

7) zabór mienia pracodawcy oraz usiłowanie przywłaszczenia mate­riałów, urządzeń, a także innych środków stanowiących własność pracodawcy,

8) ujawnienie w sposób nieuprawniony spraw objętych tajemnicą ustawowo chronioną.

1.   Pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędni­czym, w tym kierowniczym, podlega okresowej ocenie.

2.   Oceny na piśmie dokonuje bezpośredni przełożony pracownika samorządowego, nie rzadziej niż raz na 2 lata i nie częściej niż raz na 6 miesięcy.

3.   Ocena dotyczy wywiązywania się przez pracownika samorządowego z obowiązków wynikających z zakresu czynności na zajmowanym stanowisku oraz obowiązków określonych w art. 24 i art. 25 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych.

4.   Bezpośredni przełożony doręcza ocenę niezwłocznie ocenianemu pracownikowi oraz burmistrzowi.

5.   Pracownikowi samorządowemu od dokonanej oceny przysługuje odwołanie, które wnosi się do burmistrza w terminie 7 dni od dnia do­ręczenia przedmiotowej oceny.

6.   Burmistrz rozpatruje odwołanie w terminie 14 dni od dnia jego wniesie­nia.

7.   W przypadku uwzględnienia odwołania ocenę zmienia się albo dokonuje się oceny po raz drugi.

8.   W przypadku uzyskania przez pracownika samorządowego negatywnej oceny ponownej jego oceny dokonuje się nie wcześniej niż po upływie 3 miesięcy od dnia zakończenia poprzedniej oceny.

9.   Uzyskanie ponownej negatywnej oceny, o której mowa w ust. 8, skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę, z zachowaniem okresów wypowiedzenia.

Pracodawca określi w drodze zarządzenia sposób dokonywania okresowych ocen, okresy, za które jest sporządzana ocena, kryteria, na podstawie których jest sporządzana ocena, oraz skalę ocen, biorąc pod uwagę potrzebę prawidłowego dokonywania tych ocen oraz specyfikę funkcjonowania urzędu.

V. Nieobecności i inne zwolnienia od pracy

1.   O niemożliwości stawienia się do pracy z przyczyn wcześniej znanych pracownik powinien uprzedzić bezpośredniego przełożonego lub osobę prowadzącą sprawy kadrowe.

2.   W razie niestawienia się do pracy, poza wyżej wymienionymi przypadkami, pracownik jest obowiązany powiadomić bezpo­śred­niego przełożonego lub osobę prowadzącą sprawy kadrowe o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania już pierwszego dnia nieobecności (telefonicznie, faksem), lecz nie później niż w dniu następnym, osobiście lub przez inne osoby.

3.   Niedotrzymanie powyższego terminu jest usprawiedliwione, jeżeli pracownik ze względu na szczególne okoliczności nie mógł zawia­domić o przyczynie nieobecności.

4.   Pracownik jest zobowiązany usprawiedliwić nieobecność w pracy lub spóźnienie do pracy, przedstawiając niezwłocznie bezpo­śred­niemu przełożonemu lub osobie prowadzącej sprawy kadrowe przyczyny nieobecności, a na żądanie – odpowiednie dokumenty.

5.   Nieobecność w pracy lub spóźnienie usprawiedliwiają przyczyny uniemożliwiające stawienie się do pracy, a dowodami usprawiedli­wiającymi nieobecność w pracy są:

1)   zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie z przepisami o orzekaniu o czasowej niezdolności do pracy,

2)   decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych – w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami,

3)   oświadczenie pracownika – w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza,

4)   imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechne­go obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję – w charakte­rze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawie­nie się pracownika na to wezwanie,

5)   oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 11 godzin,

6)   zaświadczenie stacji krwiodawstwa o oddaniu krwi.

6.  W razie nieobecności pracownika w pracy z przyczyn, o których mowa w ust. 5 w punktach 1–6, pracownik jest zobowiązany uspra­wiedliwić nieobecność, doręczając stosowny dokument naj­później w dniu przystąpienia do pracy.

1.   Pracownik może być zwolniony od pracy przez bezpośredniego przełożonego na czas niezbędny dla załatwienia ważnej sprawy osobistej. Zwolnienia można udzielić, gdy zachodzi nieunikniona i należycie uzasadniona potrzeba takiego zwolnienia.

2.   Za czas zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 1, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie, chyba, że odpracował czas zwolnienia. Odpracowanie to nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

1.   Pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w wymiarze:

1) 2 dni – w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy,

2) 1 dzień – w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.

2.   Zwolnienia, wymienione w ust. 1, udzielane są w dniach na­stęp­nych przed lub po zdarzeniu uzasadniającymi ich udzielanie, ewentualnie w dniu wystąpienia zdarzenia.

3.   Po wykorzystaniu przedmiotowego zwolnienia pracownik obowią­zany jest przedstawić odpis skróconego aktu stanu cywilnego, dotyczący zdarzenia uzasadniającego udzielenie zwolnienia.

4.   Jeżeli pracownik korzysta już z jakiegoś zwolnienia od pracy, np. urlopu wypoczynkowego, urlopu macierzyńskiego, niezdolności do pracy z powodu choroby, to nie przysługują mu zwolnienia okolicznościowe omówione w niniejszym paragrafie.

1.   Fakt przybycia do pracy potwierdza pracownik na liście obecności, gdzie składa własnoręczny podpis.

2.   Wyjścia w godzinach pracy, tak służbowe, jak i prywatne, odnoto­wywane są w zeszycie wyjść.

3.   Lista obecności oraz zeszyt wyjść znajdują się w sekretariacie Urzędu Miasta Helu.

1.   Pracownik ma prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze i według zasad określonych w Kodeksie pracy. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.

2.   Wymiar urlopu wynosi:

2)   26 dni po 10 latach pracy.

3.   Urlopu nie udziela się w niedziele, święta określone w odrębnych przepisach, dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy.

4.   Jeżeli pracownik wykonuje pracę dozwoloną w niedziele i święta, urlopu wypoczynkowego udziela się w dniach kalenda­rzowych, które zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy są dla niego dniami pracy.

5.   Urlopu, o którym mowa w ust. 4, udziela się w dniach, lecz przeli­cza się go na godziny, przyjmując, że jednemu dniowi urlopu odpowiada 8 godzin pracy.

6.   Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy ma prawo do urlopu w wymiarze proporcjonalnym do wymiaru czasu pracy. Postanowienia ust. 5 stosuje się odpowiednio.

Pracownik uzyskuje prawo do pierwszego urlopu w życiu w roku kalendarzowym podjęcia pracy w wymiarze 1/12 należnego urlopu po roku pracy, po każdym miesiącu pracy, a prawo do następnego pełnego urlopu z dniem 1 stycznia następnego roku.

1.   Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:

1)   zasadniczej lub równorzędnej szkoły zawodowej – przewidzia­ny programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata;

2)   średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem na­ucza­nia czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat;

3)   średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych szkół zawodowych – 5 lat;

4)   średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata;

5)   szkoły policealnej – 6 lat;

6)   szkoły wyższej – 8 lat (w tym uzyskanie tytułu licencjata).

2.   Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

3.   W przypadku jednoczesnego pozostawania w innym stosunku pracy wliczeniu podlega także ten niezakończony okres zatrudnie­nia w części przypadającej przed nawiązaniem stosunku pracy u danego pracodawcy. Wliczenie jest możliwe po przedłożeniu przez pracownika stosownego zaświadczenia od innego praco­dawcy.

1.   Wykorzystanie urlopu przez pracownika powinno nastąpić w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo, zgodnie z ustalonym planem urlopów, w którym planuje się cały urlop pracownika, poza 4 dniami tzw. urlopu na żądanie.

2.   Pomimo planu urlopów wypoczynkowych każdy pracownik na co najmniej 3 dni przed rozpoczęciem urlopu winien złożyć wniosek o urlop wypoczynkowy .

3.   W sytuacji, gdy z ważnych powodów pracownik nie mógł wykorzystać urlopu do końca roku, w którym nabył do niego prawo, winien do 31 grudnia złożyć do pracodawcy umotywowany wniosek z prośbą o możliwość przesunięcia wykorzystania urlopu do końca I kwartału roku następnego.

4.   Niezłożenie przez pracownika wniosku oraz niewykorzystanie urlopu do końca I kwartału roku następnego może być uznane przez pracodawcę za naruszenie obowiązków pracowniczych.

Za właściwą organizację pracy, w tym również za wykorzystanie urlo­pów wypoczynkowych przez podległych pracowników, odpowiadają kierownicy komórek organizacyjnych.

Urlop może być na wniosek pracownika podzielony na części. Co najmniej jedna część urlopu powinna obejmować nie mniej niż 14 kolej­nych dni kalendarzowych, do których zaliczamy oprócz dni korzystania z urlopu również dni wolne od pracy przypadające przed, w trakcie i po zakończeniu korzystania przez pracownika z urlopu wypoczynkowego.

1.   Przesunięcie wcześniej ustalonego terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami bądź – w szczególnych przypadkach – na wniosek przełożonego pracownika, jeżeli nieobecność pracownika mogłaby spowodować zakłócenie toku pracy.

2.   Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w urzędzie wymagają okoliczności nieprzewi­dziane w chwili rozpoczęcia urlopu. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika wynikające z odwo­łania go z urlopu.

3.   Pracodawca może zobowiązać pracownika, w szczególności zatrudnionego na stanowisku kierowniczym, aby podał miejsce pobytu w czasie korzystania z urlopu wypoczynkowego.

Postanowienia § 35 stosuje się również w przypadku nieudzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego zgodnie z ustalonym planem urlopów. Warunkiem zwrotu kosztów jest udokumentowanie przez pracownika faktu poniesienia szkody.

Pracodawca obowiązany jest udzielić urlopu wypoczynkowego bieżącego, jak i zaległego pracownicy/pracownikowi po urlopie macierzyńskim.

Pracodawca obowiązany jest udzielić pełnego urlopu wypoczynkowego, tak bieżącego, jak i zaległego, pracownikowi, z którym stosu­nek pracy ulegnie rozwiązaniu z powodu przejścia na emeryturę lub rentę inwalidzką, jeżeli pracownik złoży stosowny wniosek.

1.   Pracownik może wykorzystać 4 dni urlopu w terminie przez siebie wskazanym.

2.   W celu wykorzystania urlopu na żądanie, o którym mowa w ust. 1, pracownik winien w miarę możliwości poinformować pracodawcę przed wykorzystaniem przedmiotowego urlopu, najpóźniej przed rozpoczęciem zmiany roboczej, w czasie której powinien świadczyć pracę, a skorzystał z „urlopu na żądanie”.

3.   Niewykorzystany do 31 grudnia urlop na żądanie staje się od 1 stycznia zaległym urlopem, do którego stosuje się ogólne zasady dotyczące urlopów wypoczynkowych.

Pracownikowi, na jego pisemny wniosek, może być udzielony urlop bezpłatny.

Zasady uczestnictwa w specjalistycznych szkoleniach organizowa­nych lub finansowanych przez urząd:

1) pracownik może być kierowany na szkolenie przez pracodawcę na wniosek pracodawcy lub pracownika,

2) czas szkolenia rozliczany jest w następujący sposób:

a)   jak delegacja służbowa (w przypadku szkolenia poza miejscowością świadczenia pracy),

b)   jako oddelegowanie w ramach czasu pracy.

1.   Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspo­zy­cji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyzna­czonym do wykonywania pracy. W godzinach wskazanych jako czas pracy pracownik winien być gotowy do wykonywania pracy i przebywać na stanowisku pracy.

2.   Czas pracy należy wykorzystywać w pełni na pracę zawodową.

1.   Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracowników celem prawidłowego ustalenia wynagrodzenia za pracę i innych świad­czeń związanych z pracą, z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w niedziele i święta, dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygo­dniu pracy – w rozliczeniu dobowym i tygodniowym, w przyjętym  miesięcznym okresie rozliczeniowym.

2.   W stosunku do pracowników zarządzających w imieniu pracodaw­cy zakładem pracy nie ewidencjonuje się godzin pracy.

3.   Pracodawca udostępnia ewidencję czasu pracy pracownikowi, na jego żądanie.

1.   Czas pracy pracowników samorządowych wynosi 8 godz. na dobę i przeciętnie 40 godz. tygodniowo, w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym.

1.   Dla pracowników urzędu każda sobota jest dniem wolnym wynika­jącym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygo­dniu pracy.

5.   Każde święto przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy pracownika o obowiązującą go dobową normę czasu pracy. Dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy obniża się wymiar czasu pracy proporcjonal­nie do ich wymiaru czasu pracy.

1.   Pracownicy urzędu, świadczą pracę od poniedziałku do piątku w godzinach 7.30–15.30.

2.   Sprzątaczki świadczą pracę w godzinach od 10-18 od poniedziałku do piątku.

3. Pracownicy Urzędu Stanu Cywilnego w związku z odbywającymi się uroczystościami okolicznościowymi (ślub, jubileusz) świadczą pracę w soboty i niedziele.

4. Pracodawca ma obowiązek udzielenie całego dnia wolnego za pracę w tzw. 6 dniu i to bez względu ile pracownik w danym dniu przepracował godzin.

1.   Rozliczenie czasu pracy wszystkich grup zawodowych następuje na podstawie rzeczywistego rozkładu czasu pracy potwierdza­jącego czas świadczenia pracy. Czas pracy rozliczany jest w ­okresie rozliczeniowym.

Czas pracy, w tym godziny rozpoczynania i kończenia pracy, pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala kierownik właściwej komórki organizacyjnej.

1.   Kierownik komórki organizacyjnej może ustalić inny rozkład czasu pracy dla podległych pracowników, niż określony w § 44, jeżeli jest to uzasadnione organizacją pracy komórki, przy zachowaniu norm czasu pracy, wynikających z obowiązujących przepisów i niniej­szego regulaminu.

1.   Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, pracownikowi przysługuje przerwa w pracy trwająca 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy. Zasady ustalania przerw w pracy reguluje kierownik komórki organizacyjnej w porozumieniu z pracownikami.

2.   W czasie dnia pracy pracownikowi może zostać udzielona ­przerwa nieprzekraczająca 60 minut, przeznaczona na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Przerwa taka nie jest wliczana do czasu pracy. O udzieleniu przerwy i jej długości decydu­je bezpośredni przełożony zainteresowanego pracownika.

3.   Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy przy monitorach ekranowych mają prawo po godzinie pracy do 5 minut przerwy w pracy wliczanej do czasu pracy lub do innej pracy, która nie bę­dzie powodować takich uciążliwości jak wskazana praca.

1.   Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godz. nieprzerwanego odpoczynku.

2.   Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godz. nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godz. nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

3.   W przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z przejściem pracownika na inną zmianę odpoczynek tygodniowy może być skrócony co najwyżej do 24 godz.

1.   Jeżeli wymagają tego potrzeby jednostki, w której pracownik samorządowy jest zatrudniony, na polecenie przełożonego wykonu­je on pracę w godzinach nadliczbowych, w tym w wyjątkowych przypadkach także w porze nocnej oraz w niedziele i święta.

2.   Przepisu ust. 1 nie stosuje się do kobiet w ciąży oraz, bez ich zgody, do pracowników samorządowych sprawujących pieczę nad osobami wymagającymi stałej opieki lub opiekujących się dziećmi w wieku do 8 lat.

1.   Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych i jest dopuszczalna tylko w razie:

1)   konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

2)   szczególnych potrzeb pracodawcy.

2.   Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w przypadkach opisanych w ust. 1 pkt 2 nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 416 godz. w roku kalendarzowym.

3.   Tygodniowy czas pracy, z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, nie może przekroczyć przeciętnie 48 godz. w ­okresie rozliczeniowym. Ograniczenie to nie dotyczy pracow­ników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

1.   Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy, tj. burmistrz, zastępca burmistrza oraz skarbnik miasta, sekretarz miasta, a tak­że kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych, wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzina­mi pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

2.   Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych przysłu­guje jednak prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę, święto, dni wolne od pracy wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, jeżeli za pracę w tym dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

3.   Do kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych, o któ­rych mowa w ust. 1 i 2, zalicza się: sekretarza miasta, skarbnika miasta, kierownika urzędu stanu cywilnego, komendanta straży miejskiej.

1.   Za pracę w niedzielę i święta uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 7⁰⁰ w tym dniu, a godziną 7⁰⁰ dnia następnego.

2.   Pora nocna wynosi 8 godzin i obejmuje czas pomiędzy godz. 23⁰⁰ a 7⁰⁰ dnia następnego.

3.   Zasady wynagradzania pracowników wykonujących pracę w niedziele, święta i w porze nocnej, a także zasady udzielania wolnego dnia w zamian za pracę w niedzielę i święta określone są w przepisach Kodeksu.

1.   Za pracę w godzinach nadliczbowych na wniosek pracownika może być udzielony czas wolny wg zasady „godzina za godzinę”, który – na wniosek pracownika – może być udzielony w okresie bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego zakończeniu.

2.   Wniosek, o którym mowa w ust. 1, przechowywany jest łącznie z ­ewidencją czasu pracy pracownika.

3.   Udzielenie czasu wolnego w sytuacji wskazanej w ust. 1 odbywa się do końca danego okresu rozliczeniowego.

VIII. Procedury związane z podejrzeniem nadużywania przez pracownika alkoholu, narkotyków, leków psychotropowych lub innych substancji o działaniu odurzającym

1.   Każdy pracownik zobowiązany jest do przestrzegania obowiązku trzeźwości. Obowiązek sprawowania bieżącego nadzoru nad prze­strzeganiem przez podległych pracowników obowiązku ­trzeź­woś­ci ciąży na bezpośrednich przełożonych tych pracowników.

2.   Realizacja ww. obowiązku polega na niedopuszczaniu do pracy osób, których stan lub zachowanie wskazuje na spożywanie alko­holu, albo jeżeli uzasadniają to inne okoliczności – na surowym ­reagowaniu na przypadki spożywania alkoholu w czasie pracy lub w miejscu pracy.

3.   Przełożony jest zobowiązany do bezzwłocznego zgłaszania pracodawcy i osobie prowadzącej sprawy kadrowe faktu podejrzenia spożycia przez pracownika alkoholu w czasie pracy.

4.   Zabrania się wstępu na teren urzędu pracownikom po spożyciu alkoholu, zarówno w celu świadczenia pracy, jak i w okresie przebywania na urlopie lub innej usprawiedliwionej nieobecności, zwalniającej od obowiązku świadczenia pracy.

5. Kontroli trzeźwości dokonują bezpośredni przełożony pracownika.

6.   Badania stanu trzeźwości dokonuje się odpowiednim atestowanym przyrządem przez pomiar wydychanego powietrza.

7.   Pracownik ma prawo zażądać pobrania krwi w celu określenia swojego stanu trzeźwości.

8.   Koszty badań stanu trzeźwości ponosi pracodawca. W przypadku, gdy stwierdzono u pracownika stan po użyciu alkoholu, obowiązek poniesienia kosztów badań ciąży na pracowniku.

9.     Stan nietrzeźwości, spowodowany nadmiernym spożyciem leków lub innych paraleków sporządzonych na bazie alkoholu etylowego, będzie uważany za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

1.   Osoba prowadząca kontrolę trzeźwości sporządza protokół, który powinien zawierać:

1)   dane osoby zgłaszającej naruszenie obowiązku trzeźwości lub informację ogólną o zgłoszeniu,

2)   określenie czasu i miejsca przyjęcia zgłoszenia,

3)   dane osobowe pracownika podejrzanego o naruszenie obowiązku trzeźwości oraz opis sposobu i okoliczności naruszenia tego obowiązku,

4)   krótki opis podejmowanych w trakcie postępowania czynności,

5)   wskazanie dowodów, np. świadków,

6)   datę sporządzenia protokołu, czas prowadzenia postępowa­nia, czytelne podpisy osoby sporządzającej protokół i osób podejrzanych o naruszenie obowiązku trzeźwości,

7)   załączone dowody, w tym protokoły przesłuchań świadków, wyniki badań na zawartość alkoholu oraz wnioski lub decyzje dyscyplinarne.

2.   Protokół przekazuje się osobie prowadzącej sprawy kadrowe, któ­ra przygotowuje propozycję decyzji personalnych.

1.   Używanie, obecność w organizmie, sprzedaż, rozprowadzanie lub posiadanie narkotyków przez pracowników podczas pracy, w trakcie przebywania na terenie zakładu pracy lub w miejscu pracy jest zabronione i stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika.

2.   Zakaz nie dotyczy lekarstw i innych medykamentów zaordynowa­nych przez lekarza na receptę, o ile ich używanie nie przekracza uzasadnionych lub określonych norm.

3.   Pracownicy przyjmujący leki lub inne medykamenty przepisane przez lekarza odpowiedzialni są za znajomość działań ubocznych ww. środków, ich wpływu na reakcje organizmu, możliwość podejmowania decyzji, wypełniania obowiązków i, o ile to możliwe, pracownicy tacy powinni poinformować o tym swego przełożonego przed rozpoczęciem pracy.

4.   Narkotyki i inne substancje odurzające ujawnione na terenie zakładu pracy zostaną przedstawione odpowiednim władzom celem podjęcia stosownych czynności.

IX. Ochrona wynagrodzenia za pracę

1.   Wynagrodzenie za pracę wypłaca się w okresie od 25 dnia do ostatniego dnia miesiąca, za który należne jest wynagrodzenie.

2.   Jeżeli przedostatni dzień miesiąca jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacone w dniu poprzednim.

3.   Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych dobowych, dodatki do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej wypłacane są do dziesiątego dnia każdego miesiąca za miesiąc poprzedni. Jeżeli dziesiąty dzień miesiąca jest dniem wolnym od pracy, wypłata następuje w poprzednim dniu roboczym.

4.   Zasiłki z ubezpieczenia społecznego wypłacane są w terminie wypłaty wynagrodzenia za pracę wskazanego w ust. 1.

5.   Premie miesięczne wypłacane są w terminach wskazanych w ust. 1 i 2.

6.   Szczegółowe zasady przyznawania dodatków do wynagrodzenia oraz innych świadczeń pieniężnych określa regulamin wynagra­dza­nia i odrębne przepisy.

Wypłata wynagrodzenia i zasiłków z ubezpieczenia społecznego odbywa się w kasie urzędu w terminach wypłaty wskazanych w § 60, w godzinach od 8⁰⁰ do 13⁰⁰.

Wypłata wynagrodzenia dokonywana jest do rąk własnych pracowni­ka albo osoby przez niego upoważnionej (pełnomocnictwo wymaga potwierdzenia podpisu pracownika przez osobę prowadzącą sprawy kadrowe lub notariusza) lub współmałżonka pracownika, w razie gdy pracownik nie może osobiście odebrać wynagrodzenia z powodu przemijającej przeszkody i nie złożył pisemnego sprzeciwu co do dokonywania wypłat wynagrodzenia do rąk współmałżonka.

1.   Wynagrodzenie na pisemny wniosek pracownika może być przekazywane na jego rachunek bankowy.

2.   W przypadku określonym w ust. 1 termin wypłaty uważa się za dotrzymany, jeżeli w terminach wskazanych w § 62 wynagrodzenie (zasiłek) znajdzie się na rachunku pracownika w banku i pracow­nik będzie mógł nim dysponować.

Wysokość wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń pieniężnych ze stosunku pracy uważana jest za dobro osobiste pracownika i obję­ta jest tajemnicą, którą zobowiązane są zachować: kierownictwo zakładu pracy, osoby naliczające i wypłacające przedmiotowe świadczenia, osoby zajmujące się sprawami ubezpieczeń społecznych, podatku dochodowego od osób fizycznych, osoby administrujące zakładowym funduszem świadczeń socjalnych.

1.   Z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpiecze­nia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fi­zycz­nych – podlegają potrąceniu tylko następujące należności:

1)   sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

2)   sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

3)   zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

4)   kary pieniężne przewidziane w art. 108 Kodeksu pracy.

2.   Potrąceń dokonuje się w kolejności podanej w ust. 1.

3.   Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach:

1)   w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych – do wysokości trzech piątych wynagrodzenia,

2)   w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pie­nięż­nych – do wysokości połowy wynagrodzenia.

4.   Potrącenia, o których mowa w ust. 1 pkt 2 i 3, nie mogą w sumie ­przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami, o ­których mowa w ust. 1 pkt 1 – trzech piątych wynagrodzenia. Nie­zależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w grani­cach określonych w art. 108 Kodeksu pracy.

5.   Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagro­dzenie roczne podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości.

6.   Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nie­obec­ności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wyna­grodzenia.

7.   Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki wynagrodzenia za okresy dłuż­sze niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodze­nia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia.

1.   Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wyso­kości:

1)   minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

2)   75% wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,

3)   90% wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108.

2.   Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty określone w ust. 1 ulegają zmniejszeniu proporcjo­nal­nie do wymiaru czasu pracy.

1.   Przy zachowaniu zasad określonych w § 65 potrąceń na zaspoko­jenie świadczeń alimentacyjnych pracodawca dokonuje również bez postępowania egzekucyjnego, z wyjątkiem przypadków, gdy:

1)   świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności alimentacyjnych,

2)   wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej.

2.   Potrąceń, o których mowa w ust. 1, pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego.

1.   Należności inne niż wymienione w § 65 ust. 1 i 7 mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wy­ra­żoną na piśmie.

2.   W przypadkach określonych w ust. 1 wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

1)   określonej w § 66 ust. 1 pkt 1 – przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy,

2)   80% kwoty określonej w § 66 ust. 1 pkt 1 – przy potrącaniu innych należności niż określone
w pkt 1.

X. Bezpieczeństwo i higiena pracy

Pracodawca i pracownicy zobowiązani są do ścisłego przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów o ochronie przeciwpożarowej.

1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higie­niczne warunki pracy,

2) kierować pracowników na profilaktyczne badania lekarskie,

3) zapewnić pracownikowi przed rozpoczęciem pracy odzież i obuwie robocze, a także środki ochrony indywidualnej.

4) kazać pracownikowi odpowiednio zabezpieczone miejsce na przechowywanie odzieży i obuwia roboczego, własnego ubrania wierzchniego oraz przydzielanych mu narzędzi pracy.

1.   Przed dopuszczeniem do pracy pracownik powinien być przeszkolony w zakresie znajomości przepisów bhp, ochrony przeciw­pożarowej, dotyczących zagrożeń zawodowych oraz poinformowany o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą.

2.   Instruktaż wstępny pracownika w zakresie przepisów bhp przeprowadzają:

1)   firma prowadząca sprawy BHP w UM Helu – instruktaż ogólny,

2)   bezpośredni przełożony – instruktaż stanowiskowy (nie doty­czy pracowników administracyjnych).

3.   Szkolenie okresowe w zakresie bhp winien ukończyć pracownik w ciągu najpóźniej 12 miesięcy od dnia zatrudnienia. Nie dotyczy to pracowników zaliczonych do pracodawców i kierowników komórek organizacyjnych, którzy przedmiotowe szkolenie winni ­ukończyć w przeciągu 6 miesięcy.

4.   Szkolenia okresowe w zakresie bhp prowadzą wyspecjalizowane jednostki z zewnątrz.

6.   Przeszkolenie w zakresie bhp powinno być potwierdzone przez pracownika na piśmie.

7.   Nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on dostatecznej znajomości przepisów i zasad bhp oraz podstawowych umiejętności.

8.   Czas szkolenia w zakresie bhp jest traktowany na równi z czasem pracy.

1. Za zapewnienie bezpiecznych warunków pracy w poszczególnych komórkach organizacyjnych ponoszą odpowiedzialność ich kierow­nicy, którzy są w szczególności zobowiązani do:

1) zorganizowania stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasada­mi bhp,

2) zapewnienia pracownikom odzieży i obuwia roboczego, a także środków ochrony indywidualnej oraz dopilnowania, aby te środki były stosowane zgodnie z przeznaczeniem,

3) organizowania, przygotowania i prowadzenia prac w sposób zabezpieczający przed wypadkami i chorobami zawodowymi i schorzeniami związanymi z warunkami środowiska pracy,

4) zapewnienia bezpiecznego i higienicznego stanu pomieszczeń oraz odpowiedniego wyposażenia technicznego,

5) zapewnienia możliwości przestrzegania przez pracowników przepisów i zasad bhp.

1. Przestrzeganie przepisów i zasad bhp jest podstawowym obowiąz­kiem każdego pracownika.

1) znać przepisy i zasady bhp, brać udział w szkoleniach i instruktażach z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzami­nom sprawdzającym,

2) wykonywać pracę zgodnie z przepisami i zasadami bhp oraz ­przestrzegać wydanych w tym zakresie zarządzeń i wskazań przełożonych,

3) dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy,

4) używać przydzielonej mu odzieży i obuwia roboczego, a także ­środków ochrony indywidualnej zgodnie z ich przeznaczeniem,

5) poddawać się badaniom lekarskim wstępnym, okresowym, kontrolnym oraz innym badaniom zarządzonym przez właściwe organy i stosować się do zaleceń lekarskich.

1.   Pracownikom obsługi z dniem przystąpienia do pracy przysługuje odzież i obuwie robocze niezbędne do stosowania na określonych stanowiskach pracy. Rodzaje tych środków na poszczególnych stanowiskach pracy określa zarządzenie wewnętrzne.

2. Odzież i obuwie robocze przysługujące pracownikom na określonych stanowiskach pracy i okresy ich użytkowania określa tabela użytkowania odzieży roboczej, wprowadzona zarządzeniem pracodawcy.

3. Pracownikom wypłacany jest ekwiwalent pieniężny na zakup odzieży i obuwia roboczego do sta­łego indywidualnego użytkowania. Stawki określono w zarządzeniu pracodawcy.

3.   Obowiązkiem pracownika jest utrzymywanie w należytym stanie środków ochrony indywidualnej, odzieży i obuwia roboczego, a także użytkowanie ich zgodnie z przeznacze­niem w miejscu pracy.

4.   Konserwacja, odkażanie, naprawa i pranie odzieży i obuwia roboczego należy do pracownika.

5. Pracownikom obsługi Urzędu Miasta, którzy do wykonywania obowiązków służbowych używają odzieży roboczej, przysługuje ekwiwalent pieniężny za pranie odzieży.

6. Wysokość ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej określono w zarządzeniu burmistrza.

Sprawy wypłaty pracownikom ekwiwalentu na zakup odzieży roboczej i obuwia roboczego, a także środków ochrony indywidualnej,  prowadzi referat admini­stracyjny.

1.        Pracodawca zapewnia wszystkim pracownikom napoje zimne , gdy pracują w plenerze przy temperaturze przekraczającej 25°C, zaś w biurach powyżej 28°C

2.        Napoje przysługują tylko wtedy, gdy temperatura przekroczy podane w ust. 1 normy.

1.W celu zapewnienia pracownikom zakładu pracy w pełni bezpiecz­nych i higienicznych warunków pracy pracodawca zobowiązuje się przestrzegać w szczególności postanowień:

1) rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. Nr 148, poz. 973),

2) rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 wrześ­nia 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650 ze zm.),

4) rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 14 marca 2000 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy ręcznych pracach transportowych (Dz.U. Nr 26, poz. 313 ze zm.).

XI. Kary za naruszenie porządku i dyscypliny pracy

1.   Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i po­rządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych lub higienicznosanitarnych pracodawca może stosować:

1)   karę upomnienia,

2.   Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opusz­cza­nie pracy bez usprawiedliwienia, stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy pra­codawca może również zastosować karę pieniężną.

3.   Kary porządkowe może stosować burmistrz, a pod jego nieobecność jego zastępca.

4.   Wnioskować do osób wymienionych w ust. 3 o nałożenie kary mogą kierownicy komórek organizacyjnych urzędu.

5.   Kara pieniężna za jedno wykroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa niż jedno­dniowe wynagrodzenie pracownika, a kary pieniężne łącznie nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia, przypada­jącego pracownikowi do wypłaty.

6.   Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

7.   Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzię­cia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się naruszenia.

8.   Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika, z czego należy sporządzić stosowną notatkę wg wzoru stanowiącego załącznik nr 1 do regulaminu.

9.   Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg przewidzianego dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

10.   O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

11.   Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

12.   Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje burmistrz, a pod jego nieobecność jego zastępca, po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakłado­wej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.

13.   Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

14.   W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pie­niężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.

15.   Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezen­tującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

16.   Postanowienia ust. 15 stosuje się odpowiednio w razie uwzględ­nienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.

17.   Nałożenie kary porządkowej nie stoi na przeszkodzie zmniejsze­niu premii oraz może być przesłanką nieprzyznania nagrody.

1. Naruszeniem obowiązków pracowniczych karanym upomnieniem bądź naganą jest w szczególności:

1) niesumienne i niestaranne wykonywanie pracy,

2) nadmierna nieusprawiedliwiona nieobecność lub spóźnianie powodujące dezorganizację pracy,

3) nieinformowanie o zaistniałych niebezpiecznych warunkach pracy lub wypadku albo niestosowanie się do zasad bezpiecznej pracy i zasad bhp,

4) opuszczanie miejsca pracy bez pozwolenia bezpośredniego zwierzchnika lub kierownika komórki organizacyjnej,

5) wykonywanie prac własnych lub prac, które nie są zlecone przez zwierzchników,

6) działania dezorganizujące i utrudniające pracownikom wykony­wanie ich obowiązków, np. wszelkie próby handlu, akwizycji, reklamy, agitacji politycznej itp.,

7) naruszenie tajemnicy o danych osobowych pracowników lub interesantów.

1.   Pracownikom, których praca zawodowa, postawa i postępowanie, a w szczególności wzorowe wypełnianie obowiązków pracowni­czych, przejawianie inicjatywy w pracy służą podnoszeniu jej wy­dajności oraz jakości, mogą być przyznana nagroda pieniężna,

2.   Nagrody i wyróżnienia przyznaje  burmistrz.

XIII. Ochrona rodzicielstwa

1.   Kobiet w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej oraz w systemach czasu pracy przewidujących pracę powyżej 8 godz. na dobę.

2.   Kobiety w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy.

3.   Pracownika opiekującego się dzieckiem w wieku do 8 lat nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w go­dzinach nocnych, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.

1.   Do innej odpowiedniej pracy przenosi się kobietę w ciąży:

      1) gdy zatrudniona jest przy pracy wzbronionej kobietom w ciąży,

       2) w razie przedłożenia orzeczenia lekarskiego stwierdza­jącego, że ze względu na stan ciąży nie powinna         
            wykonywać pracy dotychczasowej.

2.   Stan ciąży powinien być stwierdzony zaświadczeniem lekarskim.

1.   Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do 2 półgodzin­nych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy.

2.   Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do 2 przerw w pracy po 45 minut każda.

3.   Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracowni­cy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.

4.   Przerwy wskazane w ust. 1 i 2 mogą być na wniosek pracownicy łączone, co może skutkować późniejszym rozpoczęciem świad­czenia pracy lub wcześniejszym jej zakończeniem.

1.   Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

2.   Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z ­uprawnienia wskazanego w ust. 1 może korzystać jedno z nich.

1.   Nie wolno zatrudniać kobiet, a w szczególności kobiet w ciąży, przy pracach i w warunkach wymienionych w przepisach zawiera­jących wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet.

2.   Ustala się wykaz prac, przy których nie można zatrudniać kobiet, stanowiący załącznik nr 2 do regulaminu.

XIV. Obowiązek równego traktowania w zatrudnieniu

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośred­nia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełno­spraw­ność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przyna­leż­ność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nie­okreś­lony, ze względu na zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy jest niedopuszczalna.

1.   Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:

1) nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,

4) dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodo­wych,

      w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksual­ną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nie­określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

2.   Równe traktowanie w zatrudnieniu, o którym mowa w ust. 1, oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośredni lub pośredni, z przyczyn wyżej określonych.

Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 87 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

1.   Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozor­nie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pra­cowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 87, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

2.   Przejawem dyskryminowania jest także:

1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady,

2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwła­cza­jącej atmosfery (molestowanie).

1.   Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepo­żądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest narusze­nie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwła­cza­jącej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

2.   Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksual­nemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn, tj. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodo­wość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodze­nie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, którego skutkiem jest w szcze­gólności:

1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podno­szących kwalifikacje zawodowe,

chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

1.   Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:

1) iezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn okreś­lonych w § 87, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodo­wym stawianym pracownikowi,

2)   wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w § 87,

3)   stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełno­sprawność,

4)   stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i ­awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

2.   Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrud­nie­niu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracow­ników wyróżniających się z jednej lub kilku przyczyn określonych jako kryteria dyskryminacyjne, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określo­nym w tym przepisie.

Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organi­zacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.

1.   Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

2.   Wynagrodzenie takie obejmuje wszystkie składniki wynagrodze­nia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadcze­nia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

3.   Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodo­wych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odręb­nych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a ­także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

1.   Na mocy art. 183d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do od­szko­dowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodze­nie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

2.   Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a tak­że nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosun­ku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

3.   Postanowienia ust. 2 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzysta­jącemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

1.   Zabronione jest wykorzystywanie poczty elektronicznej i internetu w urzędzie do celów prywatnych.

2.   Pracownikowi nie wolno instalować na komputerach będących własnością pracodawcy prywatnego oprogramowania.

3.   Pracodawca zastrzega sobie prawo kontroli przestrzegania przez pracowników postanowień ust. 1 i 2.

1.   Po zakończeniu pracy wszelkie dokumenty, pieczęcie, druki, nośniki informacji należy zabezpieczyć przed dostępem osób niepo­wołanych.

2.   Szczegółowe zasady ochrony danych osobowych i ochrony informacji niejawnych w urzędzie określają odrębne zarządzenia pracodawcy.

1.   Zabronione jest pozostawianie pomieszczeń pracy niezabezpie­czonych przed dostępem osób nieposiadających w nim stano­wiska pracy.

2.   Szczegółowe zasady zabezpieczania pomieszczeń pracy regulu­je odrębne zarządzenie pracodawcy.

Pracownik nie powinien używać słów wulgarnych, niegrzecznych ani niestosownych w stosunku do przełożonych, współpracowników, podwładnych oraz osób trzecich.

1) zajmować się żadnymi czynnościami niezwiązanymi z pracą,

2) spożywać posiłków,

3) palić tytoniu (obowiązuje bezwzględny zakaz palenia tytoniu na ­terenie urzędu).

1) wykorzystywać wewnętrznego obiegu poczty do nadawania prywatnej korespondencji,

2) wykorzystywać urządzeń łączności w zakładzie pracy, jak telefon i faks, do celów prywatnych.

1.   Pracownicy mogą angażować się w działalność polityczną i spo­łeczną pod warunkiem, że:

1) czynią to jako osoby prywatne, a nie przedstawiciele urzędu,

2)działalność ta nie odbywa się kosztem czasu pracy i nie pociąga za sobą korzystania z urządzeń i wyposażenia pracodawcy.

2.   Sekretarza miasta, poza postanowieniami ust. 1, obowiązuje zakaz tworzenia partii politycznych i przynależności do nich.

XVI. Postanowienia końcowe

W sprawach nieuregulowanych w niniejszym regulaminie mają zastosowanie postanowienia ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych, Kodeksu pracy oraz inne przepisy powszechnie obowiązujące.

1.   Regulamin pracy wchodzi w życie po 14 dniach od podania go do wiadomości pracowników.

2.   Kierownicy komórek organizacyjnych obowiązani są niezwłocznie zapoznać podległych sobie pracowników z postanowieniami regulaminu, na potwierdzenie czego zobowiązani są przyjąć od pracownika stosowne oświadczenie na piśmie.

…………………………..                                                            …………………………………….

               (miejscowość, data)                                                                                                       (podpis i pieczęć burmistrza)

Załącznik nr 1
                                                                                                                                                             do Regulaminu pracy

NOTATKA SPORZĄDZONA NA OKOLICZNOŚĆ WYSŁUCHANIA
PRACOWNIKA PRZED NAŁOŻENIEM KARY PORZĄDKOWEJ

                                                                                                              (imię i nazwisko)

zarzuca się, że dnia ...............................................  naruszył porządek i dyscyplinę pracy poprzez:

(opis czynu)

o czym powiadomił pracodawcę ...................................................................................................

(imię i nazwisko zgłaszającego naruszenie przez pracownika porządku i dyscypliny pracy)

dnia ................................................

Pracownik na podstawie przepisu art. 109 k.p. wyjaśnia, co następuje:

Wyjaśnienia od pracownika przyjął i niniejszą notatkę sporządził:

(imię i nazwisko oraz podpis osoby, która wysłuchała pracownika)

Załącznik nr 2
                                                                                                                                             do Regulaminu pracy

WYKAZ PRAC SZCZEGÓLNIE UCIĄŻLIWYCH LUB SZKODLIWYCH
DLA ZDROWIA KOBIET

1.. Ręczne podnoszenie i przenoszenie ciężarów o masie przekra­cza­jącej:

–.. 12 kg – przy pracy stałej,

–.. 20 kg – przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej).

2.. Ręczne przenoszenie pod górę – po pochylniach, schodach itp., których maksymalny kąt nachylenia przekracza 30°, a wysokość 5 m – ciężarów o masie przekraczającej:

–.. 8 kg – przy pracy stałej,

–.. 15 kg – przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej).

3.. Przewożenie ciężarów o masie przekraczającej:

1). 50 kg – przy przewożeniu na taczkach jednokołowych,

2). 80 kg – przy przewożeniu na wózkach 2-, 3- i 4-kołowych,

3). 300 kg – przy przewożeniu na wózkach po szynach.

.... Wyżej podane dopuszczalne masy ciężarów obejmują również masę urządzenia transportowego i dotyczą przewożenia ciężarów po powierzchni równej, twardej i gładkiej, o pochyleniu nieprze­kracza­jącym:

–.. 2% – przy pracach wymienionych w pkt 1 i 2,

–.. 1% – przy pracach wymienionych w pkt 3.

.W przypadkach przewożenia ciężarów po powierzchni nierównej, w sposób określony w pkt 1 i 2, masa ciężarów nie może prze­kraczać 60% wielkości podanych w tych punktach.

4.Dla kobiet w ciąży lub karmiących piersią:

–.wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 2900 kJ na zmianę roboczą,

–prace w pozycji wymuszonej,

–prace w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej.

5. Dla kobiet w ciąży prace w warunkach narażenia na hałas, którego:

–.. poziom eksploatacji odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w Kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy przekracza wartość 65 dB,

–.. szczytowy poziom dźwięku C przekracza wartość 130 dB,

–.. maksymalny poziom dźwięku A przekracza wartość 110 dB.

6. Dla kobiet w ciąży prace przy obsłudze monitorów ekranowych (komputerów) powyżej 4 godzin na dobę.

7. Dla kobiet w ciąży w pozycji stojącej powyżej 3 godzin na dobę.

Załączniki do pobrania

Lp.	Plik	Data dodania	Liczba pobrań
1	2009.06.01_Zarz._9_152_Reg._pracy.doc (DOC, 26KB)	2009-08-24 13:55:02	283 razy
2	2009.06.01_Regulamin_pracy.doc (DOC, 34KB)	2009-08-24 13:55:02	325 razy

Metadane - wyciąg z rejestru zmian

Akcja	Osoba	Data
Dodanie dokumentu:	Marek Dykta	24-08-2009 13:55:02
Osoba, która wytworzyła informację lub odpowiada za treść informacji:	Jarosław Pałkowski	24-08-2009
Ostatnia aktualizacja:	Marek Dykta	24-08-2009 14:06:06